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别再犹豫HR不学会这些新员工铁定离职

来源:石油聘 时间:2017-08-28 作者:石油聘 浏览量:
    试用期,在更多的时候被理解为考察期,主要用来检验新员工的工作能力及个人素质。由于新员工刚刚进入企业,一般情况下,企业也不会安排过于复杂的工作。这往往就会让新员工觉得工作太单一、没有价值,从而生出换工作的想法。所以说,做好新员工的试用期管理对于留住人才是非常重要的。我们先来看看下面这个案例。

  案例:离职理由竟然是“工作太单一”

  今天遇到一个奇葩的离职员工,离职的原因是工作太单一了。

  事情是这样的:A员工当初面试的时候,第一轮并没有选择她,而是面试二轮以后没有合适的,在进行简历回顾的时候觉得综合素质还可以,做一个文员也没有很难的工作,所以就正式录用了。

  试用期间,员工表现积极有责任心,但是转正评估表都已经交到人事,我正要跟A沟通就接到用人部门经理打来的电话,说A要辞职了。我跟部门经理了解情况,说A觉得工作仅仅是下单,干了三个月,太单一了,她想全面综合发展,我们提供的岗位不适合。听后,我说:“工作单一,好办啊,可以进行工作丰富化,了解一下她对工作的需求和想法,想承担更多的责任是好事啊。”

  可是,下午A还是找到我要办理离职。我跟她沟通了解情况,还是上午部门经理说的,但是我们都已经同意可以对其工作进行丰富化,只要有能力承担工作,我们是欢迎的。A还是很坚决要走,我问她找到合适的工作了,她说一直在找。最终,A还是走了。

  事后,部门经理也开始反思,到底是她的管理有问题,还是工作安排有问题,为什么部门新员工总是留不住,因为在A之前已经有三个新员工离职了。我也在考虑,到底是什么问题导致部门留不住新员工。

  首先要反思有哪些工作是没做到位的

  其实“工作太单一”这个理由也不算奇葩,归要结底是HR们以下工作没做好:

  一、招聘人员没有对岗位和候选人进行剖析,招聘到岗就算完事,像这种前台、文员类的岗位本身稳定性不会超过一年,大多是刚毕业的学生过度之选,学历越高,形象越好,稳定性越差,一般来说中专或三流大专生就能适应了,稳定性比本科生要好得多,这是HR需要反思的。

  二,没有做员工职业规划,仅就岗位来招聘,对其在公司未来的职业发展没有与本人沟通,员工看不到希望,对于文员未来的职业发展如行政助理、HR助理\行政专员或HR专员等等的职业晋身通道让她看到未来的发展,有些有意识的年轻人会主动学习相关知识或认证,为将业早做打算。

  三,员工试用期管理没做好,用人部门与HR要重视这个蜜月的管理,避免员工短暂激情的消失,要做好定期的培训与考核,充分利用好新进员工的工作热情,培训内容上也不仅限于岗位知识,可以拓展到行业\企业\公司主营业务知识,充分了解公司情况,树立正确的认识,考核上可以每月进行一次,转移工作上在单一性。(本部分内容来自中人网原创作者“yangjieyu”的分享)

  然后要做好新员工的试用期管理工作

  就案例来看,该员工在第一轮筛选中就被淘汰,又在找不到合适人选的情况下又将其寻回,说明其在某些方面是不符合招聘要求的。也许是用人需求迫切,只能退而求其次选择了该员工。只能说,隐患已经埋下了。

  回到问题本身,该如何对新员工进行试用期管理呢?

  (1)对新员工试用期的管理早于试用期。一个科学规范的招聘流程将提高员工顺利通过试用期的概率。

  (2)正确合理约定试用期。试用期是员工和用人单位相互考察的过渡期,试用期不属于劳动合同的必须条款,可以约定试用期,也可以不约定试用期,其长短和劳动合同期限有关,这里又涉及试用期约定的技巧,在此不再赘述。

  (3)入职管理。如果说面试过程双方还保留着一些矜持的话,入职过程将向新员工展示公司更为真实的一面,也能提供更多的信息。入职过程中,新员工将向人力资源部提交更多的材料,将到行政部门领取办公用品,将到用人部门报道上岗,此时,如果有专人接待其入职,带其办理入职手续,为其介绍公司的情况,将有助于缓解新员工的不适,加深对公司的认识和了解。

  人力资源部门:入职接待,办理报道,签订劳动合同,发放有关证卡,入职培训,向其他部门介绍新员工,确定试用期内的考核事项;

  行政部门:发放办公用品;

  用人部门:介绍部门情况,安排“导师”,熟悉工作环境和岗位情况,对新员工的日常管理。

  此外,人力资源部和用人部门还要对新员工的考核目的、考试指标、标准、周期、转正等达成一致。

  (4)日常管理。勤沟通,人力资源部门和用人部门都要有专人和新员工对接,了解其心态和工作表现,对试用期内的表现进行考核,以确定新员工是否转正。(本部分内容来自中人网荣誉版主“我爱书”的分享)

  最后要加大对用人部门的相关考核力度

  除了HR部门之外,用人部门在留人中的作用非常关键。这个时候应该加大对用人部门留人用人的考核力度,按照BSC提取KPI,加大部门内部建设的考核力度,具体包括:新员工入职培训、新员工满意度、新入职员工自动离职率。

  此考核项考核对象为部门负责人占60%,部门其他员工占40%。全部用数字说话,但也要做好制度设计,以免发生部门对新员工不满意总是退回人力资源部的现象,这可以从入职专业面试着手。

  如果不考核用人部门,基本上就没有制约因素。凭借个人关系?不靠谱,那么多部门;凭借领导协调?领导会烦的,而且领导不太会相信HR的话;凭借用人部门的良心,说实话,当部门业绩不突出时,用人部门首先想到的是人的问题,他不会讲自己带团队的问题,而会说HR招的人不好。

  所以说,唯一能够很好解决的问题是,尽快通过考核的办法建立起内部运行良好的新人考核评价使用体系。

  小结:试用期管理要管的不仅仅是新员工

  试用期内的员工刚进入新的环境,在心态、角色、环境等方面都在逐步适应,这种适应同其本人的经历、个性特征、发展目标等有着种种联系。同时,这种适应不是试用期员工单方的责任,公司、人力资源部门、用人部门甚至其他部门都在其中发挥着不同的作用。作为试用期管理的主导方,HR要管的不只是新员工,同时也要管理好用人部门以及其他相关部门,才能让新员工更快更好的融入群体。本文由石油英才网小编整理仅供阅读。

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